[구술/중국노동학회 소해남 취재정리/기자 채루펑]  마카이(马凯) 부총리는 최근 명확하게 밝혔다. 기관 사업 단위의 양로연금과 기업이 합병할 때 양로보험제도 개혁과 임금제도를 개선하는 것을 동시에 진행하기로 하였다. 최근 사람들이 오랫동안 의논해 왔던 공무원 임금개혁이 곧 공무원 양로보험 병합과 개혁이 동시에 일정에 잡혔다는 내용이다.

공무원 임금제도 개혁에는 공무원 임금 구조조정, 부가수당 정리처분, 기업 임직원 임금수준 조사 비교, 건전한 지역 부가수당 저도마련 등의 내용을 담고 있다. 사진/CFP

2014년 새로운 공무원 임금 개혁방안은 몇 년간 연구하고 토론한 기초 위에서 더 깊게 토론하고 수정하여 현재는 기본적으로 성숙된 상태이다. 특별한 사유가 없는 한 2015년에는 전국적으로 실행할 예정이다. 

공무원 임금 개혁 방안은 줄곧 깊이 자세하게 반복하여 토론하고 수정하였으나 실행하지 못하였다. 그 중 중요한 원인이 사회대중이 공무원 임금 및 개혁에 오해가 많고 이의가 많았기 때문이다.

새로운 개혁을 또 다른 임금인상으로 생각하여 새로운 불평등을 초래한다고 여겼었다. 이는 정책입안자들이 방안에 결심을 내릴 수 있는지에 영향을 주는 중요한 요소이다.

현재 공무원의 수입 분배는 투명하지 못하다. 소수 공무원의 부패로 인하여 대중들은 전체 공무원들을 판단할 수 있다. 대중들은 공무원에 대해 좋지 않은 시선과 정서를 가지고 있다. 이러한 배경 하에서 공무원 임금조정을 한다는 것은 강렬한 부정적 반응을 얻게 될 것이다. 공무원은 수입이 높고 사회보험에 가입되지 않아 사회보험도 납부하지 않으면서 퇴직하면 기존 월급의 90%~95%를 수령한다. 

재직한 때는 물론이고 퇴직 후에도 모두 손해를 보지 않고 있다. 그래서 대중들의 불만과 의혹 속에서 서둘러 정책을 결정하고 실행하는 것은 적절치 않다. 새로운 방안의 설계는 체계적이고 총체적이고 협동적이어야 하고, 지엽적인 것과 근본적인 것을 함께 조율해 개혁해야 한다. 공동의 이익을 찾는데 중점을 두고, 불합리한 수입 격차를 좁히고, 다방면에서 수입 분배 관계의 평형성을 맞추어야 한다.

공무원 임금개혁을 하는 것에는 많은 필요조건들이 연관되어 있다. 예를 들면 양로연금 합병. 만약에 공무원 양로보험제도와 기업합병을 연구하지 않고 방침을 내려 공무원 임금만 올려주었다면 일련의 부가적인 문제들이 속출하였을 것이다. 예를 들면 임금개혁 후 재직 공무원의 임금은 올라갈 것이다. 그러면 퇴직한 공무원의 대우도 증가되어야 한다. 이렇게 되면 퇴직 공무원과 기업 퇴직자들의 대우 격차는 좁혀지지 않고 더 넓혀지는 것이다. 이는 더 많은 대중들의 불만을 초래할 것이다.

2014년 12월, 마카이 부총리는 국무원을 대표하여 전국인민대표 상무위원회에서 공무원 양로금 합병에 대한 보고를 하였다. 이것은 아주 중대한 개혁이다. 이는 수입 분배 체제 개혁의 중요한 내용이며 공무원 임금제도 개혁에 필요한 조건도 제공하였다.

공무원 임금개혁과 밀접한 관계가 있는 것은 인사제도와 간부제도 등이다. 우리는 자주 대중들이 공무원에 대해 말하는 것을 듣게 된다. 공무원은 대체 몇 명이야, 사람만 많고 일은 없는 것 아닌가? 이런 의문에 구체적인 설명도 없이 서둘러 공무원 임금개혁을 하겠다고 방안을 출시하고 정책을 정한다면 따라서 많은 제약도 받을 것이다. 좋지 않은 방향으로 유도하게 되는 것이다.

다행스럽게 새 임기 중국공산당 국무원이 실시하는 ‘8개 규정’, ‘반부패 청렴 제창’, 대중노선교육 등이 공무원 임금개혁에 유리한 요소를 제공하였다. 이런 것조차 하지 않았더라면 소수 공무원은 계속 부패했을 것이고, 일부 기관은 들어가기 어렵고, 얼굴 보기 두렵고, 일 처리하기 힘들어졌을 것이다. 이런 상황에서 임금개혁을 실시하고 공무원들의 임금을 올려준다면 사회 민중들은 받아들이기 힘들다. 

사실상 공무원 임금제도 자체가 여러 가지 복잡한 문제점들을 안고 있다. 예를 들면 지역에 따른 부가적 수당문제. 어떻게 하면 발달된 동부지역과 중서부지역의 물가 차이를 해소할 수 있고, 동시에 지역적인 재정 수입의 차이로 인하여 동급 공무원의 임금수입 격차가 크게 벌어지는 것을 막을 것인가를 정확히 계산해낸다는 것은 어려운 문제이다. 

공무원 임금제도 개혁 내용에는 공무원 임금 구조조정 같은 직책과 직급에 맞는 임금 대우 표준, 부가 수당을 정리하고 처분, 기업 상당수 인원의 임금수준 조사비교 제도, 건전한 지역 부가 수당제도, 적당하게 기득권층 공무원의 임금을 올리는 것 등이 있다. 그리고 이와 상응하여 다방면에서 결합적인 개혁을 해야 한다. 여기에는 중국 공산당 정부기관의 개혁, 정부의 직능 전환, 과학적인 인원과 편제 확정, 양로 보험제도 개혁 등등을 반복적으로 고려하고 다방면에서 비교해 보아야 한다. 단 한 가지를 누락하게 되더라도 새로운 문제점들을 불러일으킬 것이다. 그리하여 철저하게 토론하고 반복 비교하며 신중하게 정책을 결정하여야 한다.

기본임금 비중 너무 낮다

2013년 2월 국무원은 국가발전개혁위원회(国家发改委), 재정부(财政部), 인사부(人社部)에 <수입 분배 제도개혁에 대한 의견>을 지시 전달하였다. 최초 분배, 2차 분배, 농민 증수, 분배질서 규범화 등 4가지 방면에서 총 30개 기본정책을 정하였다. 그 중 2개는 직접 공무원 임금제도와 양로보험제도 개혁에 관한 것이다. 이번 공무원 임금개혁 주요임무는 구조조정, 제도개선, 건전한 체제 설립, 결합, 개혁, 관계를 합리적으로 조절하는 것이다.

임금구조를 조정하고 기본 임금비중을 올리고 부가수당 비중을 내리는 것이다. 이것은 현재 공무원 임금분배 중 제일 큰 문제점이다. 통계에 따르면 전국 공무원 직무임금과 직급 임금의 합(기본 임금이라고 함)이 대략 총 임금의 30%를 차지한다. 나머지 70%는 각종 수당이다. 이는 아주 불합리적이고 기본 임금분배의 규칙에 어긋나는 것이다. 

이런 상황이 초래된 것은 국가에서 정한 기본임금 표준이 너무 낮고 임금을 수년간 올리지 않았다. 다른 한 측면은 2006년 공무원 임금개혁을 하면서 부가 수당을 정리 처분할 때 조건이 성숙되지 않아 다양한 명목으로 되어 있는 수당을 정리하게 되었다. 하지만 적지 않은 지방에서 계속 각종 수당을 보류하고 있었다. 각 지방의 재정이 어려운 상황에서 여러 지방은 국가의 정책을 위반하고 자체적으로 발급 수당의 표준을 올렸다. 그리하여 부가수당의 비중이 더욱 커지게 되었다. 

임금 구조조정의 과정은 부가수당을 정리하고 분배질서를 규범화하는 것이다. 앞문과 정문을 여는 동시에 뒷문과 측문을 닫아야 한다. 각 지역의 모든 부가수당을 감수 범위에 넣는 것이다.

임금제도 개선은 같은 직무와 같은 직책을 병행제도에 대응하는 것을 임금대우 표준으로 하고 직급이 높은 임금과 낮은 임금의 차이를 합리적으로 분리하는 것이다. 동시에 건전한 지역 부가수당 제도를 건립하는 것이다. 

지난 5,60년대 공무원은 직무등급 임금제를 실시하였다. 행정 13급 이상은 고급 간부이고, 그 중 13급인 국장급의 고급간부가 있는가 하면 13급의 하급간부도 있다. 이하 급은 국장은 아니지만 모주석과 설산을 넘고 초원을 지낸 군인이다. 혁명할 때 공헌이 크고 경력이 풍부하다. 그리하여 수입도 적지 않고 사회적 지위도 낮지 않다. 이번에 우리가 수립할 것은 직무와 직급이 병행하는 제도이다. 이것은 관료가 되던 안 되던 시스템과 요구에 따라 승진할 수 있는 ‘쌍통로(双通路)’제도이다. 

관료는 아니지만 경력이 많고 공헌이 많으며 맡은 임무가 크고 개인의 능력이 강한 일반 공무원도 관료와 같이 승진하고 같은 직급에 걸맞은 임금을 받는 것이다. 이런 식으로 하여 근본적으로 기관 내의 사람들이 전부 관료를 하려고 힘쓰는 현황을 개변하는 것이다. 관료와 비관료가 각자 발전할 수 있는 길을 마련해 주는 것이다.

직무와 직급 병행제도의 실행은 임금대우를 떠날 수 없다. 직급이 올라갔지만 대우가 그대로라면 병행이란 것이 의미가 없다. 반대로 직급에 대응하는 대우가 너무 높아 같은 직급의 관료보다 임금이 많으면 사람들은 관료를 하지 않으려 할 것이다. 관리 책임을 질 사람이 없을 것이고 다들 허송세월만 보낼 것이다. 그러기에 직급 대우를 어떻게 정하는 것은 나중에 최종 집행효과에 직접적으로 반영된다.

이외에 직무를 합리적으로 지정해야 하고 직급 임금표준과 차이를 명확히 해야 한다. 국가주석 직무임금, 직급 임금의 월 최고 표준은 고작 4,000위안 정도이다. 일반 공무원 직무 직급 임금표준과의 차이는 10배밖에 되지 않는다. 이것은 계획경제 시기 국가주석 직무임금이 사무직원 임금의 18배 차이 나는 것보다 낮다. 누가 봐도 불합리한 것이다. 이런 평등은 극복하고 차이를 두어야 한다.

각 부문이 협력동심 해야

임금 운영체제를 건전하게 하려면 비교체제, 결정체제와 정상조정체제 및 거시적 제어 조절체제가 있어야 한다. 그 중 비교체제는 <공무원법>이 규정한 ‘기업 임직원 임금수준 조사비교’이다. 이 결과를 근거로 공무원 임금수준을 조절하는 것이다. 여기서 기업 임직원은 대부분 기업관리 인원이다. 이 두 개 직업의 성격과 노동 특성이 기본적으로 같아서 두 가지를 비교할 수 있다. 

결정체제는 공무원 임금조절을 어떤 시스템으로 하고 누가 허가하는 것을 명확히 하는 것이다. 예를 들어 현재는 전국인민대표가 권한을 부여하여 국무원이 조사 결과를 근거로 정책을 결정하는 것이다. 이후에도 전국인민대표의 심의를 받아야 되는지 연구하는 것이다. 최근에는 일부 지방정부는 국가정책 규정을 넘어 지방 수장이 자체적으로 부가수당, 임금을 올리도록 결정한다. 국무원에 보고하지 않고 현지 인민대표의 심의도 받지 않는다. 이런 무질서한 것들이 많은 문제를 유발하였다. 이런 것에 대하여 엄격한 규정을 내려 관리를 진행하여야 한다. 

정상조정체제를 건전하게 하려면 현재 규율이 없는 임금 조정 상황을 개혁해야 한다. 공무원 임금수준이 인민경제와 같이 발전하고 기업 관리 인원 임금수준과 비교하고 물가변동에 맞춰 수시로 조정하여야 한다. 여기서 정상 증가체제를 실행하지 않는 것은 중국의 경제발전이 불확실한 입장에 처해 있기 때문이다. 이것은 좋은 상황에서는 올리고 좋지 않은 상황에서는 내릴 수도 있다는 것이다. 이 방법은 보통 국제사회에서도 사용되고 있다.

거시적 제어조절체제는 공무원의 수입을 전부 국가감시 범위에 넣는 것이다. 각 지역 공무원의 임금을 조정하고 국가규정을 위반한 분배행위를 철저하게 조정하는 것이다.

공무원 임금 결합개혁은 몇 개 단계로 나뉜다. 하나는 공무원 임금, 복리, 사회보험금 등 제도의 결합 개혁이고, 둘째는 재정체제의 결합 개혁이며, 셋째는 공무원체제 등 방면의 결합 개혁을 개선하고, 넷째는 기타 방면의 결합 개혁이다.

하나의 복잡한 시스템 체계를 세워 공무원 임금개혁을 하려면 여러 부문에서 한마음 한뜻으로 협력하는 것이 필요하다. 협동 능력을 키워야 완성해 나갈 수 있다. 각 지역 부문이 최초 분배, 2차 분배, 농민증수, 분배 질서 규범화하는 정책을 빨리 실행해야 한다. 한마디로 말하면 수입 분배제도의 개혁이 빨리 될수록 공무원 임금개혁 환경이 더 좋아질 것이다. 모순도 집중 조명을 받지 않을 것이다. 2014년 중국 공산당은 중앙관리기업 책임자의 임금 개혁문제에 대해 정책을 내렸다. 이어서 기관 사업단위의 양로금을 병합하는 정책을 내렸다. 이 모든 것은 공무원 임금개혁에 유리한 조건을 마련하였다. 

재정부문은 재정을 나누어 관리하는 현황을 개혁하여 자본이 넉넉한 지역은 부가수당을 많이 받고, 자본이 없는 지역은 부가수당이 없을 뿐만 아니라 월급까지 밀리는 현상을 없애도록 해야 한다. 통계부문은 전국 각지에 공무원 수를 파악해 과학적으로 인원수를 정하고 배분해야 한다. 특히 2015년은 양로금 병합과 임금제도 개혁을 실행하기 때문에 각 부문은 이 두 방면의 정책을 착실히 연결하고 집행하여야 한다. 

이런 결합개혁을 잘하게 되면 사회가 갖고 있는 오해를 없애고 공무원 임금개혁을 순조롭게 진행하도록 도와준다. 임금개혁의 중요한 부분이기에 착실히 완수하여야 한다.

공무원 개인이 양로보험금을 납부하게 되므로 임금개혁 중 적당한 임금 인상 개혁도 실행하여야 한다. 이 기초 위에서 여러 방면의 분배관계를 바로 잡아야 한다. 현재 공무원 내부에서는 다른 지역 혹은 다른 부문의 임금은 큰 격차를 지니고 있는 상황이다. 예를 들면 ‘같은 도시 다른 대우’, 중앙기관이 베이징시 보다 낮고 많은 성급기관이 시급기관보다 낮다. 아주 불합리한 것이다. 임금 격차가 큰 것을 재조정하여 높은 것은 내리고 낮은 것을 올려 바로 잡아야 한다. 

동시에 사업단위 직원과 퇴직자의 분배 관계를 해결하여 새로운 모순이 없도록 해야 한다. 특히 의무교육, 공공의료 단위에서 일하는 직원들이 여기에 해당된다. 해외에서 이런 조직에 종사하는 사람들은 공무원에 속한다. 전면적으로 사업단위 직원의 임금개혁과 임금 조정문제를 준비해야 한다.

어떻게 기이한 개혁의 순환에서 빠져나올까

공무원법의 규정에 따르면 공무원의 임금 향상은 기업 임직원의 임금수준 및 변동을 근거로 하는 것이다. 이리하여 공무원의 임금을 얼마나 올려야 하는지는 기업 임직원 즉 기업관리인원의 임금수준 평균으로 결정내리는 것이다. 이것은 비교하고 따르는 체제이다. 공무원 임금은 객관적으로 평가되어야 한다.

국제관례와 신 중국이 창건된 후의 관례를 보면 공무원 임금수준은 대체적으로 사회 평균임금보다 조금 높다. 중국 인력 자원과 사회보장 연 감별수치를 보면 현재 공무원 임금은 국유기업 평균 임금보다 조금 낮고 총 기업과 비교하면 조금 높다. 총 기업과 차이는 5년 전 보다 훨씬 줄어들었다. 

이런 시각에서 보면 공무원의 임금을 적당하게 올려도 도리에 어긋나지 않는다. 하지만 부가수당을 정리하고 처리하는 전제 하에서 체제 밖의 사람을 체제 안으로, 어두운 것을 밝은 것으로, 정문을 여는 동시에 뒷문을 닫아야 한다. 공무원 임금 조정은 반드시 충분한 심화개혁을 필요조건으로 하고 규범, 규칙적이고 공개 투명하여야 한다. 

개혁개방 후 중국은 공무원에 대해 3번의 개혁을 하여 커다란 성과를 얻었지만 문제점도 생겼다. 특히 개혁 초기에는 효과를 톡톡히 보았지만 시간이 지나면 원상복귀 되는 기이한 현상을 보게 된다. 매번 개혁은 성과를 보지만 몇 년이 지나면 있던 문제점들이 다시 나타나게 된다. 이런 현상이 되풀이 되는 것은 그 전의 임금 개혁은 체계적이지 못하고 총체성과 협동성이 없었기 때문이다.

공무원 임금제도는 공무원 총체 제도 중의 일부분이다. 현재 중국은 전면 심화 개혁하는 새로운 단계에 이르렀다. 경제, 정치, 문화, 생태문명 등 여러 방면에 개혁이 필요하다. 또한 가장 어려운 단계에 처해 있다. 그 중 수입 분배 외에도 전체 개혁도 포함되어 있다. 수입분배 전체 개혁과정 중 당연히 공무원 임금제도 개선도 포함되어 있다. 

이러한 특수 역사단계에서 아직 머리가 아프다고 머리를 치료하고, 발이 아프다고 발을 치료하면 결과는 물에 떠있는 박을 누르는 것과 같다. 누르면 가라앉고 놓으면 떠오를 것이다. 대중들에게 이러한 메시지를 전달하여야 한다. 공무원 임금제도 개혁은 총수입 분배제도와 전체 개혁을 조성하는 부분이다. 중앙과 주관부문에서는 공무원 임금제도 개혁을 분배제도와 전체 개혁을 조성하는 일부분으로서 전면적으로 고려하고 있다. 절대 단독으로 공무원 임금제도를 개혁하거나 다른 인원, 단위 방면의 임금제도만을 개혁하지는 않을 것이다.

중국이 지속적으로 지엽적인 것과 근본적인 사상을 체계적으로 총체성과 협동성을 결합하는 원칙으로 가면 꼭 개혁 초기는 효과를 보고, 몇 년 후면 원상복귀 하는 이상한 현상을 벗어나게 될 것이다.

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